002046 - шаблон joomla Скрипты

Звоните: (383) 263-03-73

Гражданско-правовой или трудовой договор?

С 1 января 2014 года установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров фактически регулирующих трудовые отношения. Принимать сотрудников на постоянную работу, прикрываясь гражданско-правовым договором, нельзя.

При заключении гражданско-правовых договоров работодатель «освобождает» себя от обязанностей, которые возложены на него нормами трудового законодательства, а именно: предоставлять ежегодные оплачиваемые отпуска, отпуска по беременности и родам, оплачивать периоды временной нетрудоспособности, обеспечивать выполнение требований по охране труда, предупреждать о расторжении трудового договора и т. д.  Кроме того, идет экономия на взносах в ФСС.

Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ в Трудовой кодекс Российской Федерации внесены существенные изменения, направленные на защиту прав работников и усиление ответственности работодателей.

Так, ст. 15 Трудового кодекса РФ в новой редакции установлен прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

В Трудовом кодексе РФ появилась и новая статья 19.1. Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

  • заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;
  • судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или
  • по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. В случае спора о признании отношений трудовыми, все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

За  уклонение от оформления либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, наступает административная ответственность для индивидуальных предпринимателей в виде штрафа от 5 до 10 тыс. руб., для юридических лиц – от 50 до 100 тыс. руб. А при повторном нарушении размер штрафа существенно возрастает: для индивидуальных предпринимателей – от 30 до 40 тыс. руб., для юридических лиц – от 100 до 200 тыс. руб. Однако нормы об административной ответственности вступают в силу только с 1 января 2015 года.

Еще одно важное изменение касается статьи 67 Трудового кодекса РФ, регулирующей порядок заключения трудового договора в результате фактического допуска к выполнению работы. Согласно прежней редакции статьи 67, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Новая редакция статьи (с 2014 года) предусматривает, что допустить работника к работе без оформления трудового договора вправе только уполномоченный на это представитель работодателя. Однако, трудовой кодекс дополнен статьей 67.1, гарантирующей работнику оплату фактически отработанного им времени или выполненной работы, даже если он был допущен к работе не уполномоченным на это лицом.