002046 - шаблон joomla Скрипты

Звоните: (383) 263-03-73

Иерархия потребностей А.Маслоу и кадровый вопрос

18 марта 2015

Широкую известность получила теория иерархии потребностей Маслоу (Maslow), современного американского экономиста. Согласно этой теории потребности человека развиваются от низших к высшим. Индивидуум должен сперва удовлетворить потребности низшего порядка для того, чтобы возникли потребности высшего уровня.

Иерархия потребностей по Маслоу включает следующие компоненты:

  1. Физиологические (пища, вода, сон, здоровье, жилье ...);
  2. Потребность в безопасности, уверенности в будущем;
  3. Потребность принадлежать какой-то общности ( семье, друзьям, коллективу..);
  4. Потребность в уважении, признании ( престиж, карьера, успех…);
  5. Потребность в самореализации, духовные потребности.

Потребности образуют пять уровней, каждый из которых может служить в качестве мотивации лишь после удовлетворения потребности, находящейся на более низкой ступени. Только после удовлетворения первой потребности человек начинает думать о другой. Таким образом, голодный человек не будет думать о безопасности или уважении или признании в обществе пока он не удовлетворит свою потребность в пище.
Это далеко не все потребности человека. Абсолютно все потребности человека удовлетворены быть не могут. Или не хватит ресурсов или появятся новые. Наши возможности никогда не догонят потребности.

В той же иерархии удовлетворяет свои потребности и наемный работник. При приеме на работу, он интересуется:

  1. величиной своей зарплаты,
  2. официальная зарплата (с отчислениями в пенсионный фонд) или в конверте,
  3. рабочим местом, коллективом, наличием подчиненных и т.п.

Потребность в уважении, признании и самовыражении у наемного работника возникнут когда будут удовлетворены его потребности более низших уровней.

Выпускники ВУЗа интересуются , в основном, только зарплатой. Люди без образования соглашаются на работу даже без трудоустройства. Высококлассные специалисты, удовлетворив первые три уровня потребностей, переходят на работу в престижные компании или создают свою.

  При приеме на работу важно выяснить не только то, с чем к Вам пришел новый сотрудник (образование, опыт), но и за чем пришел именно в Вашу компанию  и почему ушел с прежнего места работы. Если на стадии переговоров всех все устраивает, то вероятность длительного и плодотворного сотрудничества более реальна. Надо быть максимально честными, не обещать лишнего, не уговаривать, иначе, в скором времени, одна сторона будет искать нового сотрудника, а другая – новую работу.

  При построении системы мотивации, тоже можно опереться на иерархию А.Маслоу. Нужно дать людям то, чего у них не было, а у Вас они это получат, но не пытаться заместить одни потребности другими: «зарплата у Вас не высокая, зато кабинет солнечный». Не стоит ценного специалиста удерживать только повышением зарплаты. Возможно, он просто перегружен не профильной работой  и это мешает его самореализации. Не все определяется деньгами. Я редко меняла работу на более высокооплачиваемую, в основном на более интересную. Уверена, что даже без повышения фонда оплаты труда, а только перераспределив его по справедливости, можно бездельников заставить работать, а «ударников» - поощрить. Отношения в коллективе только оздоровятся.

Как можно измерить «поощрение», я напишу позже.